Theorie of praktijk?

Theorie en praktijk. Ze zijn volgens de experts onlosmakelijk met elkaar verbonden. Nieuwe theorieën over het concept leren, organisatieverandering en de rol die de schooleider speelt bij dit alles, worden door de opleiding uitgestrooid over de studenten. ik dompel mij onder in het warme theoriebad en constateer dat er al veel onderzocht is. Toch blijf ik kritisch en pragmatisch en stel mij regelmatig de vraag waar ik dit allemaal voor nodig heb? Als praktizerend praktijker (kort gezegd doener) kom ik een veelvoud van dilemma's en vraagstukken tegen op mijn dagelijkse schoolleiderspad. Met mijn boerenverstand, mijn opgebouwde mensenkennis, mijn communicatieve vaardigheden en met mijn empathisch vermogen ga ik dit alles enthousiast te lijf. Oplossen, bemiddelen en zoeken naar mogelijkheden zijn een welkome aanvulling op al mijn taken als schoolleider. Peoplemanagement spreekt mij dan ook erg aan. De opleiding maakt mij bewuster in de dingen die ik doe. Alle dingen? Nee hoor. Nog steeds weeg ik zaken intuïtief af of neem beslissingen op basis van mijn jarenlange ervaring als schooleider. Nieuwe inzichten in literaire artikelen zijn een welkome aanvulling maar zijn zeker geen allesomvattende werkelijkheid voor mij geworden. Mijn kennis wordt vergroot maar dat wil nog niet zeggen dat de wereld in onderwijsland nu totaal anders is geworden. Ik zie de opleiding als een aanvulling op mijn inzichten als schoolleider. Niet als een echte onderzoeker, wel als een praktizerend schoolleider op zoek naar vraagstukken om het werken nog inizchtelijker te maken. Pragmatisch en zelfbewust. Wat zou het betekenen als de praktijk zich zou ontdoen van de theorie? Of anders gezegd hoe zou onze theoretische kennis eruit zien als er geen praktijk zou zijn? Hoe groot is de invloed op elkaar en wie bepaalt uiteindelijk welke theorie de beste is? De wetenschapper annex onderzoeker of de praktizerend schoolleider die in de complexiteit van spanningen, sociale context, structuur, aanwezige opvattingen en verwachtingen zich staande moet houden? Waar ligt de waarheid? Ergens in het midden wellicht? Concensus zoeken en vinden is nog steeds een dagelijks innerlijk conflict met onszelf en de buitenwereld. Kunnen wij al onze dromen realiseren of ontneemt de dagelijkse werkelijkheid deze persoonlijke idealen? Helpen de bouwstenen van Knoster mij hierbij? Het empatisch luisteren van Covey of de organisatorische visie van Weggeman? Wellicht wel, en dat is dan mooi meegenomen! Zou de wereld er anders hebben uitgezien zonder deze onderzoekers? Dat kun je je afvragen. Wat ik wel weet is dat je niet alleen de wereld, of geminimaliseerd, de eigen school verandert. Dit doe je samen en zolang je dit in gezamenlijkheid bewerkstelligt zul je altijd te maken krijgen met een grote diversiteit aan concepten, modellen en denkbeelden. Ieder vanuit een eigen interpretatie. Ik zet mijn gekleurde (zonne)bril op en kijk verwonderd naar de strakke blauwe lucht. Wat ik zie? Een theoretisch vastgestelde mooie zonnige dag (KNMI) met daarbij horend een behaaglijk warm gevoel bij mijzelf. Studeren in een zonovergoten tuin. Wat een bevoorecht mens ben ik toch! Ik dwaal nu teveel af en verman mijzelf om de opgegeven literatuur voor dag 3 van leerlijn 3 verder te ontmantelen. Het wordt haast een vanzelfsprekende vaardigheid voor mij. De verbinding is weer gemaakt; van de praktijk terug naar de theorie en weer andersom. Een cyclisch geheel zonder eind, maar wel één met mogelijkheden!

Drie perspectieven op organisatieverandering Boonstra 2004

Als ik kijk naar de afgelopen veranderingstrajecten op schoolniveau dan zijn deze (bijna) allemaal begonnen vanuit het planned change perspectief. Topdown steering vanuit de directie cq management (MT) om iets te gaan veranderen. Nagedacht over het te bereiken einddoel vanuit de bestaande expertise, mogelijkheden en (vaak) vanuit de geconstateerde probleemstelling. Wel is er op de werkvloer een tendens waarneembaar. Je merkt dat er bij de collega’s door allerlei nascholingstrajecten (opleidingen, cursussen en teamteaching) een bewustwording van de eigen mogelijkheden ontstaat. Zij geven input aan het groter geheel door uitbreiding van kennis & expertise. Het organizational development komt zodoende in beeld. Er is duidelijk sprake van bottum up input en bestaande veronderstellingen worden bijgesteld in het verandertraject. Toch blijft topdownsteering gewenst en noodzakelijk. In de organisatiestructuur blijft de hiarchische lijn noodzakelijk om het verandertraject aan te blijven wakkeren en om het probleem blijvend op te lossen. De leerkrachten kunnen wel steeds beter procesmatig hun kennis en vaardigheden toepassen wat de algemene aanpak ten goede komt. Voor de continous change is nog een lange weg te gaan en op dit moment zeker een brug te ver. Het steeds ‘blijvend vernieuwend’ bezig zijn vraagt veel van mensen. Daarnaast speelt de complexiteit van de organisatie en de daarbij behorende spanningen een grote rol. Los van het gegeven dat je in een team altijd te maken hebt met minder goed functionerende collega’s in relatie tot de excellerende leerkrachten. Routines en aannames spelen een belangrijke rol bij het aanschouwen van een situatie. Wel is het continu blijven leren van elkaar een ankerpunt in onze organisatie. De sociale context moet zo zijn ingericht dat het situationeel leren tot de mogelijkheden gaat behoren. Deze voorwaarde wordt door de aangeboden mogelijkheden om op team- en individueelniveau naschling aan te bieden steeds meer werkelijkheid. Mijn voorkeur gaat zeker naar de continuous change waarbij veel mogelijkheden aanwezig zijn om een school echt veranderingsgezind te laten worden. Ik ben echter van mening dat voor mijn school er regelmatig een switch gemaakt wordt tussen de drie perspectieven. Door de individuele opleidingen van collega’s, het bewust bezig zijn met teamteaching en de innerlijke drang van veel collega’s om te blijven leren wordt de continous change een beetje realiteit. Op dit moment zitten we tussen planned change en organizational development in. Regelmatig wordt er naar beide perpsectieven geswitcht. Kritische noot: Kijk ik naar continuous change dan ga ik toch over onze landsgrenzen heen en zie het Finse model als voorbeeld hiervan. De opleiding van het beroep leerkracht en het aanzien van deze beroepsgroep staat op een hoger niveau. De universitair geschoolde leerkrachten schrijven zelf hun curriculum en worden, zeker niet onbelangrijk, niet op de huid gezeten door de inspectie en de overheid. De Finse aanmeldingscriteria voor de opleiding tot leerkracht zijn streng en selectief. Hierdoor kunnen scholen m.b.v. deze hoogopgeleide beroepsgroep zich optimaal ontwikkelen met de expertise in eigen huis. Minder regel- en wetgeving geeft meer vrijheid om het proces van een continue verandering in leren te bewerkstelligen. Nu zijn scholen in Nederland gebonden aan heel veel regels en kijkt de overheid met een schuin oog, middels de onderwijsinspectie, argwanend toe naar onze veranderingen. Out of the box denken is nog steeds geen gemeengoed in onderwijsland. Het leerstofjaarklassensysteem hanteren we al sinds mensenheugenis. Tradities houden we in Nederland graag in ere. Het is dan ook de uitdaging voor mij als schoolleider om op een creatieve wijze de school te laten uitgroeien tot genoemde 3e perspectief van Boonstra. Realistisch? Voor mij nog steeds een vraag....

Reflectie Socratische benadering

Voor mij is de socratische benadering nieuw. Ik had er zijdelings wel eens van gehoord, iets over gelzen maar nog nooit zelf toegepast. De gehouden oefening op de 2e MLE dag van leerlijn 3 was dan ook een interessante opdracht. Na inbreng van eenieders casus werd er gekozen voor de casus van een huidig samenwerkingsconflict. Wat mij opviel was dat het lastig is om heel objectief een feit te benoemen. Vaak gaan feiten en gevoelens hand in hand. Dit geldt m.i. ook voor het stellen van verhelderingsvragen. Vaak zit er al een bepaald oordeel of advies in of ben je al in oplossende zin een vraag aan het bedenken. Het komen tot de essentie door alle gevoelens en interpretaties te parkeren is een lastige, maar geen onmogelijke opdracht. Gezien de gekozen casus geen makkelijke opdracht. Het stellen van juiste objectieve vragen is ook een vak op zich. Ik ben dan ook van mening dat je dit vaak moet oefenen om dit steeds beter onder de knie te krijgen. Het jezelf verplaatsen in de ander is een goede manier om eens naar jezelf te kijken. Wat zou ik doen in genoemde situatie? Waarom reageert niet iedereen op dezelfde wijze? Wat zegt dit dus over mij? Bij de casus zag ik ook duidelijk verschil in de wijze waarop een vrouw met deze situatie omgaat. Mannen en vrouwen reageren toch anders en dan spreek ik niet in termen van goed of fout. Nee, anders om tot een bepaald inzicht te komen. Het kweken van begrip is bij deze vorm een krachtig instrument. Het helpt je om beter te kunnen inzien waarom de ander zo reageert. Met het langzaam denken heb ik wel moeite. Mijn grondhouding is meer in de categorie ‘snel, zakelijk en oplossingsgericht’met een vleugje begrip en empathie. De juiste balans dus om de ander te helpen. Merk overigens wel bij mijzelf dat dit niet altijd de juiste aanpak moet zijn. Een stukje bewustwording dus wat bij mij langzaamaan gaat landen. Een goede dialoog is zeker verbindend en begrip kwekend. Wat de genoemde ‘ruimte’ is, weet ik niet zo goed. Het meedenken is een prettige manier om te doen. Het uitzetten van mijn ‘oplossingenknop' vind ik wel heel lastig. Daarnaast merkte ik na de socratische oefening dat je over de casus nog langer nadenkt. Het plaatst het probleem in een breder kader en daar kun je zelf ook iets van leren. Graag zie ik dan ook dat we in onze opleiding meer van dit soort oefeningen kunnen gaan uitvoeren. Het praktisch bezig zijn op deze manier geeft mij energie en smaakt zeker naar meer! Ik pleit er dan ook voor om dit soort momenten in de opleiding te gaan intensiveren. Om nog even op genoemde casus terug te komen: Er was geen passende oplossing voorhanden. Wel bood de casus stof tot nadenken met en napraten met hopelijk weer wat meer wijsheid en inzicht (diepgang) voor de inbrenger. Het gezamenlijk delen van een individueel probleem geeft alle betrokkenen stof tot nadenken. En dat is absoluut een meerwaarde!

The power of feedback (reflectie)

De oefening van het geven van feedback volgens de inzichten van Hattie & Timperley (2007) was er zeker één om in de categorie lastig te plaatsen. En dan met name, ik spreek uiteraard voor mijzelf, het gericht stellen van een vraag, vervolgens de categorie bepalen (task/process/self-regulation/self level) en tenslotte de wijze waarop dit gebeurt. (Feed back, feed forward en feed up) Het is met name belangrijk om de verschillende levels te bevragen. In onderwijsland zitten we met name op het task levelniveau. Het uiteindelijke produkt wordt de basis om formatieve of summatieve feedback op te krijgen. De papers in leerlijn 1 en 2 zijn hier voorbeelden van. Naar het proces, de zelfregulatie en de zelfevaluatie zijn ondergeschoven kindjes. Het zijn juist deze niveaus die tot meer inzichten leiden. De tijd was te kort om de hele sessie te voltooien. Wel werd duidelijk dat deze vorm van feedback geven er een is die herhaaldelijk geoefend moet worden, om dit beheersbaar te laten worden. Een eerste aanzet dus waarbij de gedachtengang/redenatie en de doelen van de trendanalyse van een collega de uitgangsbasis vormde. Met name de explicitering van de onderliggende concepten en waarden zijn moeilijk boven tafel te krijgen. Een lastig gegeven dus om op deze wijze feedback te geven. Daarnaast kun je je afvragen of je überhaupt zo feedback/feed up/feed forward kunt geven op een trendanalyse van een ander. De materie is immers, behalve voor de inbrenger, niet volledig voor eenieder overzichtelijk. Ik vind het dan ook lastig om feedback te geven zonder de organisatie zelf goed te kunnen doorgronden. Hiermee bedoel ik dat je eerst de school waarbinnen het proces van opzet en uitwerking van een trendanalyse goed moet kunnen doorgronden alvorens je gerichte feedback kunt geven. Het is m.i. ook een kwestie van veelvuldig oefenen om deze vorm van feedback adequaat te kunnen toepassen. Het blijft voor mij zo nog een theoretische benadering waarbij ik nog te weinig de skills bezit om deze vorm van feedback kan gebruiken binnen mijn eigen organisdatie. Daarvoor zijn mijn bedenkingen nog te groot. Voortschrijdend inzicht zal uitwijzen of dit in de nabije toekomst wel mogelijk gaat worden.